Eksmagazyn.pl

Trzeba przede wszystkim przypomnieć, że polskie prawo niechętnie patrzy na zastępowanie umowy o pracę umowami typu firma-firma. Wynika to z różnych przyczyn. Niegdyś była to charakterystyczna dla państwa opiekuńczego chęć uchronienia pracobiorców przed potencjalnie mniej korzystną formą współpracy, pozbawioną części przywilejów. Obecnie coraz częściej akcentuje się potrzeby fiskalne mocno dziurawego budżetu państwa, który, przynajmniej jednostkowo, traci na kontraktowej umowie pracodawcy i pracownika, zostawiając więcej w ich kieszeniach. Gdyby nie słuszna zresztą obawa, że dalsze usztywnienie przepisów i stopniowe wykluczanie kontraktów spowoduje wzrost bezrobocia, szarej strefy oraz spowolni wzrost gospodarczy, prawdopodobnie byłoby już „po temacie” – niechętne kontraktom prawo, stałoby się im wręcz wrogie, a umowy firma-firma byłyby mało znaczącym marginesem.

Przyjmijmy, zatem, że istniejące prawodawstwo w praktyce daje możliwości, aby firma zawarła umowę cywilno-prawną z jednoosobowym przedsiębiorstwem założonym przez potencjalnego pracownika, co staje się praktyczną alternatywą do zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę. Pomijając na razie pewne ograniczenia, których przekroczenie spowoduje uznanie takiej umowy za próbę obejścia kodeksu pracy, przyjrzyjmy się, komu się ona opłaca, a komu nie.

Bieżące korzyści finansowe dla pracodawcy, pracownika lub obu stron wydają się dość oczywiste i one często przeważają przy podejmowaniu decyzji o umowie firma-firma. Waga kontrargumentu, że w ten sposób pracownik uszczupla swoją przyszłą emerytury koreluje z coraz niższym ostatnio poziomem zaufania do wiarygodności systemu emerytalnego. Zresztą, tradycja o myśleniu o wysokości emerytury przed 50-tką jest w Polsce jeszcze dość młoda. Sprzedawcy funduszy i innych produktów finansowych nieustannie zapewniają o realnej alternatywie jaką stanowią własne oszczędności i inwestycje. Oczywiście istnieje ważny problem zasiłków chorobowych i świadczeń urlopowych, jednak prawo cywilne i praktyka biznesowa dają tu też pola do mniej lub bardziej obopólnie korzystnych rozwiązań.

Jest wiele korzystnych dla pracownika zapisów w kodeksie pracy, które można lege artis skopiować w umowie firma-firma – np. wszystko, co dotyczy okresów wypowiedzeń, kompensowania przerwania kontraktu czy też odpowiedzialności cywilnej. Praktyka pokazuje, że jednoosobowy przedsiębiorca jest w stanie nawet w tej mierze wywalczyć więcej. Z kolei zatrudniający (czy też właściwie zleceniodawca) poprzez wprowadzenie odpowiednich, zgodnych z prawem klauzul może zabezpieczyć się przed ewentualnymi działaniami konkurencyjnymi czy nielojalnymi.

Na oko więc, można byłoby stwierdzić, że forma kontraktowa jest korzystniejsza dla wszystkich poza, niestety, budżetem państwa. Nie jest tak jednak do końca. Ta elastyczna, a więc często postulowana przez ekonomistów, forma współpracy niesie z sobą sporo ryzyka, którego zwłaszcza kandydaci na zleceniobiorców powinni być świadomi. Istnieje bowiem w przypadku umowy firma-firma praktyczna nierówność sił, która ujawnia się w przypadku wszelkich nieporozumień, zwłaszcza takich, które mogą mieć swoje rozstrzygnięcie w sądzie.

Ta nierówność wynika przede wszystkim z faktu, że najczęściej to zleceniodawca, czyli ta „duża” firma, dysponuje lepszym standingiem finansowym, większym wsparciem prawnym i większymi możliwościami czasowymi, co pozwala jej szybko osiągnąć przewagę w sporach przed sądami cywilnymi. O ile bowiem sądy pracy działają w oparciu o względnie jednolity i przejrzysty kodeks pracy, a pokrzywdzony pracownik ma szereg ułatwień w dochodzeniu swoich praw, to spór rozstrzygany przed sądem cywilnym, może nabrać na tyle wielowątkowego charakteru, że jego rozstrzygnięcie może się przedłużać ponad możliwości finansowe i zwykłą cierpliwość jednoosobowego przedsiębiorcy.

Póki ryzyko ogranicza się tylko do ewentualności przegranej lub ciągnącej się latami sprawy sądowej, byłoby ono do przeżycia dla jednoosobowego kontraktora – w końcu tak silne spory są spektakularnym, lecz wciąż marginesem działań gospodarczych. Jednak ta przewaga dużej firmy jest widoczna także na co dzień i jest pochodną znanej w biznesie zasady, że niebezpiecznym jest uzależnianie się od jednego klienta, który staje się dla jednoosobowego przedsiębiorcy odpowiednikiem monopolisty dla konsumenta. Ze wszystkimi tego konsekwencjami – trudnościami z wprowadzaniem korzystniejszych zmian do umowy, presją zleceniodawcy na wprowadzanie zmian dla zleceniobiorcy niekorzystnych lub gorszą jakością relacji, z którą trzeba się pogodzić dla utrzymania umowy. Innymi słowy, wszystkimi zjawiskami, przed którymi ma chronić kodeks pracy.

Rozpowszechnienie umów kontraktowych to także osłabienie reprezentacji i organizacji pracowniczych, co w werbalnie liberalnej Polsce nie jest uznawane za szczególnie negatywne. Przeciwnie, osłabienie roli związków zawodowych bywa uważane przez wiele środowisk za postęp. Nie do końca tak jest z punktu widzenia ogółu pracowników i obywateli akurat naszego kraju. Przy niezbyt wydolnym, zbierającym regularne i międzynarodowe cięgi za opieszałość systemie prawnym, związki zawodowe, mimo licznie i słusznie opisywanych wad bywają jednak jedyną zaporą dla ewentualnych nadużyć niektórych pracodawców.

Komu zatem opłaca się kontrakt firma-firma? Tym, w przypadku których ryzyko jest najmniejsze, czyli po pierwsze osobom, których wysokie kwalifikacje, najlepiej unikalne lub trudne do prostego zastąpienia skutecznie redukują przewagę negocjacyjną pracodawcy/zleceniodawcy. Także tym, których zasoby finansowe pozwolą na przetrwanie ewentualnych sporów prawnych. Tym, którzy umieją skonstruować kontrakt w sposób znacząco zmniejszający opisane ryzyka. Wreszcie tym, którzy mogą, nie naruszając kontraktu, rozwijać alternatywne, choć nie konkurencyjne kontakty biznesowe i zawierać dodatkowe, choćby mniejsze kontrakty minimalizując tym samym zależność od woli jednego klienta. A przy okazji stając się przedsiębiorcami w pełnym tego słowa znaczeniu.

Nie jest przypadkiem, że większość powyższych atrybutów będzie bardziej odpowiadała profilowi wysokiej klasy specjalisty lub menedżera raczej niż np. robotnika budowlanego czy magazyniera. Stąd właśnie kontrakty są bezpieczniejsze, a przez to korzystniejsze niż etaty w przypadku konsultantów, ekspertów, menedżerów, a więc biznesowych odpowiedników tzw. wolnych zawodów. W przypadku powszechniejszych na rynku zawodów specjalistycznych oraz stanowisk wymagających niższych kwalifikacji, zatrudnienie na zasadzie kontraktu staje się poważnym ryzykiem.

Paweł Gniazdowski