Eksmagazyn.pl

Osoby prowadzące procesy rekrutacyjne, spotykają kandydatów o zróżnicowanych umiejętnościach autoprezentacyjnych. Kandydaci z dużym doświadczeniem w rozmowach rekrutacyjnych prezentują się znacznie lepiej niż „nowicjusze” – nie oznacza to jednak, że będą lepszymi pracownikami. Duża ilość rozmów kwalifikacyjnych w krótkim czasie pomaga stworzyć iluzję „perfekcyjnego kandydata” na każdym kolejnym spotkaniu. Nawet w trakcie najbardziej złożonego wywiadu kompetencyjnego, „weterani rozmów kwalifikacyjnych” udzielają trafnych, czyli zgodnych z oczekiwaniami rekrutera, odpowiedzi. Nic złego jeśli aplikant doskonali umiejętności autoprezentacyjne. Czerwona lampka powinna się zapalić, gdy w ostatnim czasie był zaangażowany w dużą ilość procesów rekrutacyjnych i nadal poszukuje zatrudnienia. Ten problem w znacznym stopniu dotyczy Assessment Centre, narzędzia składającego się z kilkuetapowego procesu, w którym oceniane są wcześniej ustalone kompetencje i wiedza istotne na stanowisku o które ubiegają się kandydaci. Stosowane w tej metodologii zadania są często zbliżone koncepcyjnie. Dlatego osoby, które kilkakrotnie uczestniczyły w takiej ocenie, mogą wypadać lepiej od osób biorących w niej udział po raz pierwszy. Jednak „wynik” sesji Assessment Centre może być zafałszowany.

Naturalność w cenie

- W ostatnim czasie w jednej z prowadzonych przez dział Human Capital Solutions sesji Assessment Center, wziął udział kandydat wyraźnie wyróżniający się na tle czteroosobowej grupy. Co prawda nie starał się specjalnie nawiązywać interpersonalnych kontaktów z pozostałymi uczestnikami, ale zadbał o profesjonalne przedstawienie swojej osoby oraz trafne rozwiązywanie zadań. Mimo, że w kontaktach zespołowych trzymał się nieco na uboczu, przekonało nas to, że posiada cenną umiejętność prezentacji swoich pomysłów oraz wiedzę merytoryczną w zadaniach indywidualnych, wydawało się, że mamy faworyta – mówi Magdalena Szczepaniak, dział Human Capital Solutions w Adecco Poland.

Sytuacja zmieniła się w ostatnim etapie sesji – wywiadzie kompetencyjnym. Kandydat na zadawane pytania odpowiadał szybko, trafnie, wręcz książkowo, ale bardzo nienaturalnie.

- Demonstrował wystudiowane gesty dłońmi, miedzy innymi popularną wśród polityków piramidę palców. Dodatkowe pytania asesorów i odpowiedzi kandydata potwierdziły podejrzenia, że w ostatnim czasie brał udział aż w kilkunastu procesach rekrutacyjnych – co tłumaczy jego perfekcyjne przygotowanie merytoryczne i wytrenowaną autoprezentację. Okazało się także, że kandydat miał „zdolność” do konfliktów w zespołach z którymi współpracował. Informacje te znacznie zmieniły jego status i szanse na zdobycie pracy – wspomina Magdalena Szczepaniak.

Ostatecznie proces AC jak i konkurs rekrutacyjny wygrała inna osoba, o równie dobrych podstawach merytorycznych, choć w mniejszym stopniu potrafiąca tak dobrze zaprezentować swoją wiedzę. Wybrany przez klienta kandydat prezentował się bardzo naturalnie, nawiązywał swobodny kontakt interpersonalny, mimo, że nie zawsze wzorcowo odpowiadał na zadawane pytania.

Zagrożeniem jakie niesie za sobą rekomendacja doprowadzająca do zatrudnienia „perfekcyjnego kandydata – pułapki” jest przeprowadzenie tzw. serwisu gwarancyjnego czyli procesu wymiany kandydata, który się nie sprawdził. Jednak dla firmy, której celem jest wyszukiwanie wartościowych pracowników, gorsza jest utrata zaufania klienta. Czy można temu zapobiec?

- W sesjach Assessment Center liczą się kompetencje konsultanta prowadzącego rekrutację – doświadczenie, „instynkt” oraz znajomość skutecznych technik testowania kandydata, chociażby umiejętne zadawanie pytań i interpretowanie całościowych zachowań, identyfikowanie mocnych i słabych stron w kontekście danego stanowiska. Podczas szkoleń mówimy uczestnikom w jaki sposób mają przygotować sobie warsztat do rozmowy kwalifikacyjnej. Wszystkie te kwestie są bardzo ważne, nie mniej jednak, w kontaktach interpersonalnych równie istotna jest też swobodna komunikacja, szczerość w wypowiedziach oraz naturalność w zachowaniu – wyjaśnia Magdalena Szczepaniak.

Kandydat non grata

Nie tylko „perfekcyjni aplikanci” utrudniają pracę rekrutującym. Bywa, że osoby kompetencyjnie spełniające wymagania, po zaproszeniu na spotkanie nie akceptują kwoty proponowanej przez klienta, mimo, że sami zadeklarowali ją w Adecco.

- Zaproszenie na rozmowę finalną prowadzi kandydatów do przekonania, że ich wartość w ciągu kilku dni znacząco wzrosła, a skoro tak, to chcą więcej zarabiać. Tak jest zwłaszcza w przypadku osób, które mają niewielkie doświadczenie na rynku pracy. Osoby obyte na rynku pracy, akceptują daną kwotę lub nie, albo podają widełki, ale osoby młode bardzo często traktują poszczególne etapy rekrutacji jak trening negocjacyjny – mówi Krzysztof Zajkowski Marketing Manager Adecco Poland

Dużą wadą kandydatów poszukujących pracy jest niesłowność. Zdarza się, że klient z dnia na dzień chce dziesięć osób, które wezmą udział w szkoleniu na stanowisko telemarketera, a z dziesięciu umówionych stawia się sześć, z czego jedna rezygnuje. Również nie zgłaszanie się kandydatów na spotkania rekrutacyjne spędza sen z powiek rekruterów. Nie da się zaprosić „zapasowej” listy osób, gdyż w przypadku pojawienia się wszystkich, proces staje się bardzo długi i wyczerpujący zarówno dla kandydatów jak i rekrutera, który w ciągu dnia może spotkać się maksymalnie z 12-14 osobami. Są i tacy kandydaci, którzy nie podejmują pracy, która została im zaoferowana. Czy można temu zaradzić?

- Skuteczną metodą jest zapraszanie tych osób, które już w trakcie rozmowy tel wykażą dużą motywację do pracy. I tu znowu liczy się doświadczenie i umiejętności rekrutera. Takie sygnały jak spóźnianie się, nieprzychodzenie na spotkanie bez wcześniejszej informacji, ignorowanie prób kontaktu ze strony rekrutujących, renegocjowanie wcześniej ustalonych warunków są sygnałami ostrzegawczym i zazwyczaj pozwalają ograniczyć liczbę sytuacji kryzysowych – podsumowuje Krzysztof Zajkowski z Adecco Poland.